Gestões de Pessoas
A
gestão de pessoas é o pulmão de uma boa organização. Cada vez mais os
empreendedores têm percebido que o capital humano de uma organização é o que a
mantém em estado de inflação qualitativa. Para isso foi necessário que o
desenvolvimento humano ocorresse de forma que não só se aprendesse para um
simples adestramento, mas sim para um desenvolvimento muito além, para um aprimoramento
de competências diárias (Sandra Regina da Rocha-Pinto et al. 2007).
Além
da busca por melhores competências, as empresas vêm aperfeiçoando cada vez mais
as funções conforme coeficientes emocionais, para Sandra Regina da Rocha-Pinto
et al. (2007) a busca por indivíduos que possuam a capacidade de interagir em
equipe, vem crescendo grandemente como pode ser observado no dia-a-dia, coisa
que não acontecia na Era da Industrialização Clássica onde o funcionário era
visto como um recurso como outro qualquer das empresas. Entretanto, estariam os
empresários prontos para lidar com certos questionamentos que podem ser gerados
por essa nova era?
No Estado
Nacional a gestão de competências é um assunto relativamente recente, e segundo
Sandra Regina da Rocha-Pinto et al. (2007) é um tema que vem sendo muito
interessante para as organizações, a idéia de desenvolver seus funcionários
para que possam alcançar suas próprias metas organizacionais é algo muito
atraente para os gestores. Para que este processo alcance o sucesso almejado é
necessário que a empresa identifique todas as deficiências e lacunas que possam
existir para assim saná-las dando autonomia a seus colaboradores e
desenvolvendo um ambiente onde a criatividade e a responsabilidade profissional
sejam capazes de fechar todas as lacunas abertas.
Como
já foi percebido para Sandra Regina da Rocha-Pinto et al. (2007), o ambiente
profissional vem se transformando em uma dinâmica de saberes e competências, e
é necessário que as pessoas saibam explorar esse novo plano de trabalho,
procurando se desenvolver cada vez mais e atingir um diferencial interessante
para as organizações. Segundo Sandra Regina da Rocha-Pinto et al. (2007) A
evolução de talentos vem se tornando prioridade nas organizações para que tais
possam lidar com os desafios que as evoluções tecnológicas, mudanças
econômicas, sociais entre outras, não tenham um impacto negativo em seus
negócios e projetos.
Comunicação
Férias
– Segundo o Art. 135 - A concessão das férias será participada, por
escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa
participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei nº 7.414, de
9.12.1985)
O RH
em conjunto com os outros núcleos devem se reunir para planejar as férias
anuais, planejamento feito em setembro que correra como planejado no decorrer
de um ano. Após o planejamento ocorrerá a divulgação feita pelo setor de RH no máximo
1 semana após os planejamentos terem sido concordados e finalizados.
Deixando
em aberto durante o período de 1 mês para que o funcionário consulte o
planejamento e solicite qualquer acordo ou mudança caso seja necessário de sua
parte, o que deverá ser acordado com seu gestor e comunicado ao RH dentro deste
mesmo mês.
Recebimento
- O departamento de RH deverá permanecer disponível 1 hora por dia para que
sejam tratados assuntos burocráticos de suma importância. E para duvidas de
menos urgência fica em aberto uma linha direta com o RH, além de um email
disponibilizado.
Para
casos de reclamações, o departamento deverá deixar disponível em cada departamento
uma caixa de reclamações direcionadas ao RH onde esta será retirada
quinzenalmente para apuração.
Para as sugestões, será disponibilizado no setor da produção um
quadro de sugestões onde fica disponível para todos os funcionários da empresa
que tiverem uma sugestão interessante e para melhoria. Este quadro será apurado
quinzenalmente, e as três melhores sugestões serão premiadas com um brinde
proporcionado pela empresa como forma de motivação e agradecimento.
Saúde e Segurança do Trabalho
Analise
de Riscos – Treinamento para apresentar ao participantes as técnicas e
metodologias necessárias para elaborar as analise de riscos de suas atividades.
Assim disseminar a importância do reconhecimento das áreas de riscos da
organização para precaver possíveis acidentes e delegar EPI’s corretos para
cada área. O treinamento será dado aos técnicos de segurança, gerentes,
supervisores, lideres e os demais setores que possam estar ligados a elaboração
da analise de riscos da organização.
CIPA
NR5 – Treinamento realizado para a formação de membros da CIPA e para a
prevenção de acidentes, atendendo os requisitos da NR5. Este treinamento será
realizado em forma de teatros e palestras para todos os colaboradores e
funcionários da organização, tendo sua participação com prioridade obrigatória.
Utilização de EPI’s – Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer
aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao
risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas
de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e
danos à saúde dos empregados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977),
O objetivo deste treinamento é conscientizar o uso e conservação de EQUIPAMENTOS INDIVIDUAIS DE SEGURANÇA (EPI’s) para a finalidade necessária e formas de uso correto. Este treinamento deve ser fornecido a todos os colaboradores e funcionários da empresa para que recebam o devido conhecimento. Após o treinamento e fornecimento o uso dos equipamentos passa a ser obrigatório, caso o funcionário se negue a utilizá-lo poderá ser desligado da empresa por justa causa.
O objetivo deste treinamento é conscientizar o uso e conservação de EQUIPAMENTOS INDIVIDUAIS DE SEGURANÇA (EPI’s) para a finalidade necessária e formas de uso correto. Este treinamento deve ser fornecido a todos os colaboradores e funcionários da empresa para que recebam o devido conhecimento. Após o treinamento e fornecimento o uso dos equipamentos passa a ser obrigatório, caso o funcionário se negue a utilizá-lo poderá ser desligado da empresa por justa causa.
Avaliação de Desempenho
Avaliação
de Desempenho – Esta é a melhor forma de ter dados precisos de melhoras
necessárias no quadro de pessoal de uma organização.
Os gestores em conjunto, devem elaborar
avaliações para cada área de desempenho administrativo da empresa (RH,
Comercial, Finanças, Vendas, Marketing, Fiscal, Contábil, entre outras) e
submetê-la aos funcionários para que assim seja avaliado o desempenho de cada
funcionário mediante a sua função. Assim, poderemos saber com precisão se este
investimento esta rendendo um retorno satisfatório e se será necessário dar
treinamentos, fazer remanejamentos, demissões e terceirizações, para assim,
colocar no papel os custos que estão sendo rentáveis para a organização. Ao
cogitar a possibilidade de demissões, deve-se analisar se esta é a melhor
maneira de se reduzir este custo, pois é importante calcular os gastos das
dispensas.
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